Enjeux des expertises RH et Formation : Penser différemment pour faire face, ensemble, aux défis de demain !
Dans cette page :
- Savoir s’adapter à toutes les générations de salariés
- Apprendre à transformer les comportements et méthodes de travail
- S’auto-transformer, un enjeu fonctionnel majeur
- Ouvrir le champ des possibles
Dans un contexte où tout évolue rapidement : les technologies, les compétences, les tendances, les habitudes de consommation, ou encore le cadre légal ; l’agilité des équipes et la maitrise de la communication est essentiel. Si la conscience environnementale et sociétale devient plus prégnante, l’entreprise doit relever – plus que jamais en un temps record – des défis de transformation essentiels à sa survie.
Ainsi, cet environnement confère à la fonction RH un rôle d’accompagnateur indispensable. On parle de transition numérique mais, seule, elle ne se suffit pas, car une transformation bien plus globale des modèles managériaux, organisationnels et RH est nécessaire.
Savoir s’adapter à toutes les générations de salariés
En 2020, 50% des collaborateurs en entreprise seront des « Millenials » ; une génération Y pour qui le numérique est un « native concept* » totalement intégré à son mode vie. L’entreprise devra ainsi faire face à la cohabitation de 5 générations différentes de collaborateurs.
C’est pourquoi, le défi de la fonction RH est d’ores-et-déjà majeur car leurs attentes et leurs envies sont différentes. Dans sa fonction d’accompagnatrice, elle doit être capable d’adapter son offre à l’ensemble de ces générations, pour offrir à la fois des solutions de masse intégrant un équilibre, une transparence et une équité mais également pour personnaliser son offre et permettre à chacun de pouvoir adapter son package RH, selon la période de sa vie et ses aspirations. À l’heure actuelle, certaines entreprises permettent déjà à leurs collaborateurs de choisir, par exemple, leur nombre de congés, la répartition de leur package de rémunération ou leur organisation de temps de travail.
L’ensemble des actions de la fonction RH doit donc concourir à l’agilité et à l’intelligence collective afin de permettre à chacun d’expérimenter et de libérer son talent pour être acteur de son employabilité et de sa montée en compétence. Pour cela, avoir une organisation en mode projet est une clé importante qui a vocation à rendre l’entreprise plus agile, plus ouverte.
Apprendre à transformer les comportements et méthodes de travail
Dans ces objectifs de transformation, la fonction RH devra, par ailleurs, apprendre à guider les fonctions managériales, elles-mêmes de profils hétérogènes, qui seront les premières au contact de ces multiples générations et organisations de travail. Elle devra les aider à s’affranchir de l’inertie des préoccupations quotidiennes pour penser, recruter et manager différemment. La méthodologie du Lean management, intégré aux pratiques et aux organisations RH, est selon moi la clé de lecture qui leur permettra d’identifier et de travailler sur la chaine de valeur et la notion d’actions à valeur ajoutée.
S’auto-transformer, un enjeu fonctionnel majeur
Ce ne seront pas les seuls enjeux du métier car tout en étant concentrée sur sa transformation interne, la fonction RH devra rester en veille permanente afin d’identifier les tendances à moyen terme et les anticiper au mieux. Cela lui demandera une connaissance approfondie des compétences vives de l’entreprise pour être capable de s’adapter rapidement.
En parallèle de ces chantiers, elle devra s’assurer de la performance collective et individuelle ; et, on le sait, l’engagement en est un facteur important. Nous constatons aujourd’hui une tendance dans laquelle « le travailleur » est sensible au positionnement de son entreprise, notamment en ce qui concerne sa responsabilité sociale et ses actions sur l’environnement. Et cela sera de plus en plus récurrent dans les années à venir : le collaborateur a besoin de mettre du sens dans ses missions, de partager les valeurs de l’entreprise pour être engagé et en porter fièrement les couleurs. Dans ce cadre, les RH participeront à démontrer que responsabilité et rentabilité ne sont pas antinomiques.
Enfin, développer les compétences des collaborateurs sera également une mission incontournable de la fonction RH. Elle devra rendre son offre accessible, modulaire, instantanée et rapide mais également savoir mettre en œuvre des transferts de compétences entre pairs ou au travers d’accompagnements individualisés.
Ouvrir le champ des possibles
La feuille de route RH est intense mais elle offre aussi la possibilité de nous réinventer, d’innover et d’engager des défis importants où notre fonction sera au cœur des transformations.
C’est pourquoi, CESI souhaite accompagner les équipes RH dans ces défis, en développant leurs compétences techniques mais pas seulement, car les compétences comportementales deviennent de plus en plus importantes et, dans quelques années, deviendront probablement majeures. Dès à présent, l’adaptabilité, la compréhension de notre environnement, la capacité à argumenter, à fédérer mais également à penser et à faire différemment sont les enjeux des métiers RH. Demain, la curiosité et l’exploration nous permettront de voir émerger de manière plus impactante l’innovation RH, ce qui nous permettra d’explorer et de tester de nouvelles solutions en mode projet.