Entretien professionnel : anticipez la date limite du 31.12.2020 et les bilans d’étape à 6 ans

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un dispositif faisant partie des outils d’accompagnement des collaborateurs pour le développement de leurs compétences. Il permet de faire le lien entre les aspirations individuelles des salariés et les évolutions de l’activité de l’entreprise.

Six années après la création de ce dispositif en mars 2014, quel calendrier est à retenir en cette fin d’année 2020 ? Initialement, les entreprises avaient jusqu’à la fin de l’année pour respecter leurs obligations sociales en matière de gestion des parcours professionnels de leurs salariés. Dans le contexte de crise sanitaire que nous traversons, quels ajustements ont été apportés.

Dans le contexte actuel, l’ordonnance n° 2020-1501 du 2 décembre 2020 a été publiée au Journal officiel du 3 décembre 2020 et proroge les mesures transitoires relatives à l’entretien professionnel.

• Le texte diffère jusqu’au 30 juin 2021 (au lieu du 31/12/2020) la réalisation par l’employeur du 3^ème entretien professionnel et du bilan d’étape.
• Il suspend donc en conséquence, jusqu’à cette date l’application des sanctions financières prévues par le code du travail (abondement du CPF à hauteur de 3000€).

Ces dispositions, visent à tenir compte du fait que, eu égard aux circonstances exceptionnelles liées à la prolongation de la crise sanitaire, les employeurs ne pourront pas tenir ces entretiens dans le délai initialement prévu.

En pratique :

• Les entreprises de toute taille ont jusqu’au 30 juin 2021 pour réaliser le 3^ème entretien professionnel
  • 1^er entretien entre 07 mars 2014 et 07 mars 2016
  • 2^nd entretien entre 07 mars 2016 et 07 Mars 2018
  • 3^ème entretien entre le 07 mars 2018 et le 30 juin 2021
  • Le bilan d’étape pourra être réalisé au plus tard le 30 juin 2020
  • Les abondements correctifs de 3000€ au titre du CPF ne devront être versés qu’à compter du 1^er juillet 2021
  • Les 1ers contrôles éventuels de la DIRRECTE ne pourront démarrer qu’à compter du 1^er juillet 2021

Les modalités de contrôle dans le cadre du bilan d’étape avant le 31.12.2020

Suite à l’ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019, des dispositions spéciales et temporaires sont désormais possibles dans le cadre des bilans d’étape. Grâce à un « droit d’option » mis en place de manière provisoire, jusqu’au 31 décembre 2020, les employeurs, quelque soit leurs tailles, peuvent justifier de l’accomplissement de leurs obligations de deux manières différentes :

La première possibilité consiste à appliquer les règles de contrôle issues de la loi du 5 mars 2014. Dans ce cas, l’entreprise doit démontrer que le salarié a bénéficié des trois entretiens prévus et de deux des trois mesures présentées ci-dessous :

• Suivre une action de formation, soit un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ». L’essentiel, en pratique, est que ces actions puissent viser des compétences à caractère professionnel et organiser une traçabilité des acquis du participant à l’issue du parcours.

• Acquérir une certification professionnelle par la voie directe de la formation ou par la validation de acquis et de l’expérience (VAE). Sont visés l’acquisition totale ou partielle (blocs de compétences) de titres et diplômes inscrits au répertoire national des certifications professionnelles, ou bien encore de certifications et habilitations inscrites au répertoire spécifique (ex-inventaire). Sont également visés les certificats de qualification professionnelle (CQP) de branche ou inter-branche, ainsi que “Cléa”.

• Obtenir une progression salariale ou professionnelle. La progression salariale peut s’apprécier selon le ministère du travail au niveau individuel et/ou collectif. La progression professionnelle comprend la progression dite verticale, dans les échelons hiérarchiques, et la progression dite « horizontale », en terme de responsabilités ou en un changement de métier.

La deuxième possibilité consiste à appliquer les règles de contrôle issues de la loi du 5 septembre 2018. Dans ce cas, le salarié doit avoir eu les entretiens prévus et avoir suivi au moins une formation « non obligatoire ». Le code du travail donne une définition précise des formations obligatoires : « Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires (…) ». Ainsi seule les actions rendues obligatoires par un texte de référence sont donc concernées. Les autres actions du plan de développement des compétences qui sont imposées par l’employeur à son initiative restent valorisables.

Ce droit d’option s’applique de manière individuelle, salarié par salarié.

Sans présumer des futures décisions jurisprudentielles en cas de conflit, il paraît probable que les formations réalisées de manière autonome par le salarié avec son Compte Personnel de Formation (sans intervention de l’employeur) ne soient pas valorisables.

Il convient de rappeler que le code du travail ne prévoit pas de durée minimale en terme d’action de formation : la “bonne” durée est celle qui est cohérente avec les compétences professionnelles à atteindre. Par ailleurs, ces actions de formation peuvent être réalisées en présentiel, à distance, ou sur les heures de présence en entreprise.

Ce droit d’option est temporaire et prendra fin au 31 décembre 2020. Au-delà de cette date, seules les règles de contrôle issues de la loi du 5 septembre 2018 s’appliqueront, soit concrètement pour tous les salariés embauchés à compter du 1^er janvier 2015. Enfin, si les obligations relatives aux délais légaux de tenue de l’entretien professionnel et du bilan n’ont pas été respectées à la fin décembre 2020, des mesures spécifiques sont prévues en matière d’abondement du CPF uniquement pour les entreprises de 50 ETP* et plus.